• 如何调动知识型员工的积极性 不要轻易放弃。学习成长的路上,我们长路漫漫,只因学无止境。


    从知识型员工的个性特征出发,研究他们的心理需求,抓住他们的心理和行为特点,明确他们各阶段不同的实际需求,采取相应的对策,才能激发他们的工作热情和积极性,达到对他们的有效管理,最终推动企业的发展。

    关键词知识型员工管理策略

    1 知识型员工的含义及个性特征

    1.1 知识型员工的含义

    知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。主要包括研究开发人员、工程技术人员、专业技术人员和中高层管理人员。

    1.2 知识型员工的个性特征

    知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质;具有实现自我价值的强烈愿望;注重物质激励、成就激励和精神激励三者的完美结合;工作选择的高流动性;具备强烈的社会责任感和自主创新的能力;个性强烈,不畏权势;工作成果不易直接测量评。

    2 知识型员工的心理和行为分析

    2.1 知识型员工的行为动力分析

    人的行为主要受自我动力和超我动力两大动力体系的驱动。自我动力是以“自我需要”和“个人取向”为基础的动力系统,也就是为了个人的生存和发展,以及自我价值的实现而产生的动力系统。而超我动力则是基于“超越自我”或“超个人取向”的完成社会化的动力系统。在这一动力系统的影响下,人是以‘社会’为中心的,人都是以实现其社会理想或社会价值才会产生行为,满足社会需求,实现社会利益,主要靠组织目标、事业理想、企业文化、价值观的吸引。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方万博manbetx网页版,万博manbetx官网,万博manbetx官网向,对人员的安排以及组织和管理,就是利用某种途径使自我动力和超我动力有共同的指向和组织目标,并维持在较高的水平。要有效的管理好知识型员工,就是要从其行为动力出发,了解他们的行为产生的原因,把握住他们的行为方向、行为目的和结果,对症下药。

    2.2 知识型员工的心理契约分析

    心理契约指的是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么,又应得到什么的一种主观心理约定,雇佣双方之间存在的不成文的相互责任是约定的主要内容。即使心理契约只属于内隐的不成文的约定,但它确实是企业约束员工行为的重要途径之一,特别是它能使员工以期望值为目标不断改善自身额行为,同时也能够促进企业实施有效的管理。对员工心理契约产生影响的因素主要有工作类型、薪资待遇、畅所欲言的机会、工作安全感、同事关系、晋升机会、受尊重与公平待遇、工作绩效的认可、晋升以及福利等方面的情况。如果企业目标得到了知识型员工的赞同,那么企业员工之间的心理契约就容易达成共识,从而促使员工努力调整自身发展状况,自觉表现出能够促进企业发展的行为方式。所以,管理者要对知识型员工进行有效管理的办法之一,就应注重了解知识型员工的心理,明确其心理契约。

    总之,知识型员工的心理和行为动力特点,给管理方式提出了创新要求,理想的办法是关注知识型员工的心理和行为变化,在具体的管理中采取有效的措施。

    3 知识型员工的管理中存在的问题

    3.1 缺乏有效的激励措施。认为只要给出高工资、高福利的承诺,就能吸引和留住人才。基于这种认识,现在许多企业纷纷用上了“高工资、高福利”的“双高”策略。以为只要有了高工资、高福利,就能吸引和留住知识型员工,就调动他们的工作积极性,为组织多做贡献。事实上,他们只达到预想结果的一半。因为知识型员工对物质的需要已不再是首位了。

    3.2 缺乏对知识型员工的心理需求进行深层的研究。把知识型员工假设为完全为自己的利益而工作的人。对知识型员工内心深处对事业、组织的责任感和理想追求,以及由此形成的工作动力,缺乏深刻理解,因此,在管理手段上形成巨大的盲区。万博manbetx网页版,万博manbetx官网,万博manbetx官网

    3.3 重视组织目标,轻视个体需求。知识型员工是高知识企业最重要的资源已成为许多企业人力资源管理者的共同认识。但这种认识仍停留于“组织本位论”的水准上,没有考虑知识型员工的职业生涯发展,更没有把知识型员工的职业生涯发展与组织目标的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。

    3.4 不能正确处理员工跳槽行为。目前有许多企业将员工的“跳槽”行为看作是员工的背叛,或是自己管理的失败而表现出过分的敏感。有的甚至克扣员工薪资、扣档案等,遮掩不但没有留住人才,关系也恶化,也有损企业形象。

    3.5 对知识型员工的培训与开发相对滞后。绝大多数的企业管理者把知识型员工的培训当成企业成本,甚至为了减少日后因员工流失而造成的企业损失,他们不敢或较少对知识型员工进行真正意义上的专业培训,而只强调对知识型员工一般意义上的使用。目前很多企业都把员工培训看成是成本,因而在人才开发上不同存在短视症。这些企业没有相应的人才教育、培训机制,或者对其进行业务性的培训和临时任务性举行短期的培训等等。这样不仅打击了组织内部人才的积极性,而且也阻碍了企业内部人才的发展。

    4 知识型员工的管理策略

    4.1 注重感情投入,真正关心员工。知识型员工需求获得尊重的需求非常强烈,管理者应经常与下属沟通,与之平等对话,并经常组织集体活动,加强人际沟通,把企业建成一个充满亲情的大家庭,增强知识型员工的归属感和忠诚度。

    4.2 让知识型员工以主人翁的身份来参与管理。对知识型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构。这种组织结构要求企业管理阶层要适当放权,赋予员工相应的权责,让员工享受自治的权利,同时要避免管理阶层的过分干预,强化员工的自治意识,让知识型员工在相关规范的约束下,制定有效的措施解决企业运营中的各类问题。

    4.3 根据知识型员工的实际需求,完善薪酬制度。员工个人价值在知识经济时代中主要通过员工的薪资水平体现出来。所以,规范化的薪酬制度更有助于吸引知识型人才,同时也能促进人力资本的持续增值。

    4.4 做好知识型员工的培训、个体成长和职业生涯的规划。管理者通过对员工职业生涯的设计和指导,促使员工的个体需要和企业的发展需要相一致,实现企业发展和个人价值实现的双赢。

    4.5 通过企业的成功增强知识型员工的成就感与归属感。根据马斯洛的人类需求层次论,社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要,且较高层次的需要从内部使人得到满足。企业每个知识型员工都有强烈的归属感、成就感和自我实现感。当企业经营持续成功,就会取得丰硕成果和奖励荣誉,使知识型员工有一种成就感和自我实现的自豪感,感到企业的成就和自己的努力分不开,从而对企业的事业继续奋斗

    4.6 创建企业内部学习氛围,建立知识交流平台。在“学习型组织”流行的今天,尤其应建立知识资源和利益共享的机制。知识经济的一个基本观点就是,在人们互相交流时,知识得到发展,对一个企业来说,如果一个人的知识不能同现有知识联系,并且不能为别的员工所利用,知识是没有价值的。知识只有在流动和共享的基础上才能产生新的知识。

    4.7 加强管理者的综合管理水平。作为管理者,应该是各方面能力素质全面发展的综合型人才。懂专业,还要懂心理学、行为学等基本理论与方法,以及具备创新管理手段的能力。在知识经济时代,科学技术的发展突飞猛进,各种信息瞬息万变,社会生活中的各种关系复杂微妙。因此,管理者不仅要掌握相关的心理知识,了解和提高自身的心理素质状况,更要把握知识型员工的心理变化,观察其行为,提高自身的洞察力、判断力,以便在复杂的环境中有针对性地管理好知识型员工。

    5 结束语

    当今社会,企业之间的竞争归根到底在于知识型员工的竞争。要从知识型员工的个性特征出发,研究他们的心理需求,抓住他们的心理和行为特点,明确他们各阶段不同的实际需求,采取相应的对策,才能激发他们的工作热情和积极性,达到对他们的有效管理,最终推动企业的发展。




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